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员工考核表前沿信息_员工考核表内容怎么写(2024年12月实时热点)

内容来源：莱茵河北极图库所属栏目：教程更新日期：2024-12-01

员工考核表

𐟌Ÿ员工试用期管理办法及考核表𐟌Ÿ 𐟓š 试用期管理办法为了确保新员工能够迅速融入公司，发挥其最大潜力，并弥补其不足，我们特别制定了以下试用期管理办法。 𐟔 试用期的目的考核新员工的专业能力和综合素质，确认其与岗位的匹配度。促进新员工与公司的相互了解，帮助其更快更好地融入公司。 𐟓… 试用期期限及薪酬待遇试用期期限根据公司需要、岗位要求及员工情况设定，但不违反相关法律法规。试用期薪酬由公司与应聘人员协商确定，原则上不低于员工月薪的80%。试用期福利根据公司相关福利规定执行。 𐟓‹ 试用期管理员工在试用期期间应严格遵守公司规章制度，日常管理依据《员工手册》及相关规定执行。 𐟓Š 试用期考核考核组织及周期部门主管及以下职位员工：由直接领导（或同事）、部门领导及人力资源部负责考核。部门副职及以上职位员工：由人力资源部、总裁室分管领导及董事会负责考核。考核按月度进行，每月一次。每月20日前（含20日）入职员工当月考核，20日后入职员工次月开始考核。考核办法与形式工作计划考核：由人力资源部组织的由试用期员工部门相关领导参加的考核，每月进行一次。综合评估：由人力资源部组织的由试用期员工所在职级考核组织相关人员共同参加的考核，每月进行一次。考核结果处理未完成核定的工作计划：视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。有特殊情况的，可酌情延长试用期，但最长不得超过相关法律法规的规定。综合评估得分低于70分：视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。根据“能力指标”与“态度指标”得分，在双方协商一致的情况下，可酌情考虑为该员工转岗。结合合同约定试用期期限可酌情延长试用期，但不得超过相关法律法规的规定。综合评估得分70分及以上：视为胜任岗位要求予以转正。综合评估得分95分及以上：可纳入公司重点培养人才队伍。考核面谈员工在试用期结束前十五日内，由人力资源部组织有关人员进行考核面谈。通过以上管理办法，我们希望能够帮助新员工更好地融入公司，发挥其最大潜力，为公司的发展贡献力量。

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新员工试用期考核表。

Excel神器！INDEX+MATCH 大家好！今天给大家介绍一个在Excel中非常实用的筛选查找神器——INDEX+MATCH公式组合！无论你是哪个版本的Excel，这个组合都能轻松帮你搞定各种筛选查找任务。𐟒ꊤ𘺤𛀤𙈩€‰择INDEX+MATCH？在日常工作中，我们常用的查找函数有VLOOKUP、XLOOKUP、FILTER等，虽然功能强大，但或多或少有些限制或版本要求。而INDEX+MATCH这个组合，真的是万能到不行！𐟘Ž INDEX+MATCH怎么用？ INDEX函数 INDEX函数能在给定的数据范围内，通过指定的行号和列号来提取相应的值。𐟔 示例：=INDEX(B2:B10,1) 这个公式就会返回B2:B10这个范围内第1行的数据。 MATCH函数 MATCH函数能返回在指定方式下与指定数组匹配的数组中元素的相应位置。𐟔 示例：=MATCH(G3,B2:B10,0) 这个公式就会返回G3单元格的值在B2:B10这个范围内是第几行。 INDEX+MATCH组合应用假设我们有一个员工考核成绩表，想要根据员工的姓名查找对应的考核成绩，就可以这样写公式：=INDEX(C2:C10,MATCH(G3,B2:B10,0)) 是不是超级简单又实用呢？𐟎‰ 希望这个小技巧能帮到大家，让大家在Excel中更加得心应手！𐟒갟’갟’ꊊ#Excel技巧 #INDEXMATCH #筛选查找 #职场必备

𐟓Š员工绩效考核评分表𐟓Š 𐟓‹员工评分表（绩效考核表） 𐟔考核人: 管理 𐟓…考核月份: 𐟓Œ考核项目及评分内容: 工作态度工作不偷赖、不倦怠: 5分工作出错: 8分工作无差错，速度快，做事敏捷，效率高: 4分工作不细心: 10分工作能力精通职务内容，具备处理事务的能力: 10分工作延迟在既定的时间内完成工作任务: 6分可以独立并正确完成新的工作任务: 10分工作态度虚心地听取他人建议，意见并可以改正自己的缺点: 5分与同事配合，和睦地工作，且乐于帮助同事: 5分积极参加公司举办的活动: 5分工作热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满: 5分责任感强，完成交付的工作: 3分以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行: 5分遵守纪律不迟到早退、无故缺勤、工作态度认真: 5分遵章守纪，不违反企业规章制度和管理要求: 5分爱岗敬业勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量，保证公司的利益最大化: 5分不侵占、毁坏、挪用公司财物: 5分不违反合同约定，严格履行合同各项内容: 5分 𐟓Š评分标准: 满分: 100分优秀: 88分及以上合格: 80-90分不合格: 80分以下 𐟓编号: 考核日期: 姓名: 年龄: 部门: 职务:

HR人事工作全流程详解𐟓‹ 𐟓‹ 员工考核流程图 𐟓‹ 人力资源部发布考核预告并组织 𐟓‹ 考核人根据被考核人的工作能力和工作态度进行评估 𐟓‹ 考核人填写考核表，并将考核成绩汇总后交至人力资源部 𐟓‹ 人力资源部汇总后上报公司考核领导小组进行评审 𐟓‹ 考核领导小组确定最终考核等级 𐟓‹ 直接上级、部门/项目第一责任人将考核结果反馈至员工 𐟓‹ 员工对考核成绩有疑问，可向上级主管领导反馈 𐟓‹ 考核人就新的工作目标进行沟通并调整 𐟓‹ 考核资料保存并归档注意：以上流程仅供参考，具体操作可能因公司政策而异。

新员工培训与转正全流程指南 𐟓‹ 新员工培训跟进表姓名: 部门: 岗位: 入职日期: 𐟔 入职培训 (由人力资源部填写) 公共课是否实施: 是/否实施时间: 202X年X月X日至X月X日公共课考核方式: 笔试/口试考核成绩: 𐟓š 部门培训内容安排: 指导人(责任人): 介绍部门架构及各岗位职责介绍部门员工的详细情况，包括主管、同事的职务及主要工作职责介绍部门内公共工作流程，包括常用的文件、单据、表格等介绍新员工的主要工作内容，并讲解其工作对本部门的重要性介绍工作中的主要沟通关系，包括相关部门及关联人员介绍岗位权限、基本规范、岗位目标及激励机制（如岗位晋升方向等）介绍ERP系统操作流程指导人签名: 新员工签名: 𐟓 培训考核方式笔试/口试考核人: 考核成绩: 𐟓‹ 新员工试用期满转正流程流程名称: 新员工试用期满转正流程编码: 受控状态: 执行核心部门: 人力资源部控制部门: 人力资源总监、分管总监、行为实施环节、相关部门 𐟓‹ 新入职员工考核表姓名: 性别: 年龄: 所在部门: 岗位: 单位: 考核评分标准: 时间观念强,做事条理性和统筹能力强，能在规定时间内高效完成任务：20分有时间观念,基本能在规定时间内完成任务：10分时间观念较差,对需要完成的工作统筹能力差,工作效率低：0分工作能力：10分（大幅度提升，能对公司发展提出建设性建议） / 5分（经过指导和锻炼能力有持续提升，但改进较缓慢） / 0分（无能力主动发现问题，仅能低质量解决问题）发现问题和解决问题的能力：10分（主动发现问题并妥善解决） / 5分（无能力主动发现问题，但能妥善解决） / 0分（无能力主动发现问题，仅能低质量解决问题）岗位技能：10分（熟知岗位技能，能无差错完成工作） / 5分（掌握岗位技能，但需要学习改进） / 0分（需要别人指导）执行力：15分（能积极高效地完成工作） / 10分（基本都能按时完成工作） / 5分（工作态度不端正，偶有工作情绪）出勤情况：10分（严格遵守公司考勤制度） / 5分（发生迟到、早退现象） / 0分（有旷工现象）工作态度：15分（积极面对工作困难，主动思考解决方案） / 10分（有正确的工作态度，偶有工作情绪） / 5分（有发牢骚现象，需要领导不断教导）工作责任心：15分（工作责任心较强，积极主动完成工作） / 10分（有推诿现象，但及时补救） / 5分（偶尔疏忽但及时补救）团结协作：10分（有较强团结意识，积极带动团队协作） / 5分（需要团队协作时能够配合） / 0分（团队协作意识差）

#动态连更挑战# 7.1.4 多层级按区间条件逻辑判断：IF函数嵌套某企业按照统一标准对所有人员进行考核，根据考核得分评定不同的等级，具体评定规则如下： ①考核得分达到4.8分，评定等级为“标兵”； ②考核得分达到4.5分，评定等级为“优秀”； ③考核得分达到4.0分，评定等级为“良好”； ④考核得分达到3.5分，评定等级为“一般”； ⑤考核得分低于3.5分，评定等级为“差”。该企业的员工考核得分及等级表如图7-7所示。遇到这种多层级条件按数值区间依次判断的问题，我们可以使用多层级IF函数嵌套，按顺序进行逐个层级的判断，确定方法后可写出如下公式： =IF(C2>=4.8, "标兵", IF(C2>=4.5, "优秀", IF(C2>=4, "良好", IF(C2>=3.5, "一般", "差")))) 将公式向下填充，效果如图7-8所示。

𐟌Ÿ月度OKR绩效考核表模板𐟌Ÿ 各位小伙伴们，你们是不是也在用OKR绩效考核模式？效果如何？遇到哪些问题？快来分享一下吧！𐟎‰ 𐟓… OKR月度绩效考核表个人对当月绩效不足及改进的自我评价：当月绩效推迟提交天数：扣当月绩效考核分数：最终得分：缓效等级：扣分说明：绩效考核须在6号前提交，每延迟1天扣1分；延迟2天扣4分，延迟3天扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。部门主管评价及签字：（绩效不足及改善建议）部门负责人评价及签字：绩效人员签字：人力资源部门经理签字：部门主管对员工当月绩效的评级标准： S - 出色（100>得分≥90）：持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越，在同一评价范围内表现出出众的能力。 A - 优秀（90>得分≥80）：达成业绩目标，部分超出期望，在同一评价范围内表现出优秀的能力。 B - 良好（80>得分≥70）：大部分达成业绩目标，业绩正常，在同一评价范围内表现出一般的能力。 C - 不合格（70>得分≥60）：相当部分业绩目标没有达成需要改进，在同一评价范围内表现出的能力有待提升。 D - 不胜任（得分<60分）：未达到公司发展的要求，在同一评价范围内表现出的能力相对低，不满足公司发展的能力需求。考核评分时只能从以上五个等级中选择，当选择D时必须有具体的事例说明。如果考核结果基本符合理制分布，则按该考核结果执行。如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级。

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