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绩效考核目的权威发布_绩效考核不足及改进简句(2024年12月精准访谈)

内容来源：莱茵河北极图库所属栏目：观点更新日期：2024-12-01

绩效考核目的

绩效考核的那些坑，你踩过吗？𐟤” 今天参加了HR朋友的聚会，真是积极满满啊，毕竟案源全靠这帮兄弟姐妹了。结果发现又来了两位新人，我不认识，年轻的中层管理。朋友说咱们今天探讨下绩效考核，我说还探讨啥，咱们这又没大咖，不就是找个共同语言侃大山嘛。𐟘… 然后就开始听他们聊各种主流的考核方式，什么KPI、OKR、MBO，我也顺便学习下，毕竟不干HR很多年了。听着听着，感觉这两位年轻人说的越来越不对劲。首先，他们的学历和能力应该不错，要不然也不能在30岁就做到一定位置。但是，他们的绩效考核制定和考核项目过于理想化，说话都是中英掺杂，听起来特别高大上。我就虚心问了一句，你们这么专业是不是去培训机构或者平台课程学的，他们说是，还花了一定的费用呢。我说，绩效考核的目的是什么？我说的很浅薄，但这也是大多数企业的预期，就是通过绩效提高员工工作效率，提高积极性，来实现公司的目标。结果他们一通吐槽，说你们公司有没有这种情况？第一，绩效重点过于分散，什么都是重点，那就是什么都不是重点。主要重点分散也能理解，但是每日日报没必要吧，纯纯形式化管理，能得到什么那可定也是敷衍呗。到最后都累。第二，绩效考核目的是提高员工工作效率，提高工作效率前提是不是应该跟员工能力匹配啊？目标设置那么高，员工要能完成说白他还能来你们公司干这个岗位？你就别说这属于绩效奖金什么的了，这不明摆着就是扣钱用的吗。话说现在谁都不是傻子，你们考核期还长，我要是你们员工，反正也完不成，混呗，到时候不行再走，有没有考虑过员工的心态。第三，考核指标、权重需要跟企业实际情况变化。脱离实际可能预期，那有什么用。就是现在有些培训机构，所去培训的内容很多是站在老板的思路上开展的，毕竟老板能舍得掏培训费，得讲一些老板爱听的。但是人力资源这个岗位，学习理论很重要，实践、经验我认为才是最重要的，不管什么岗位目的都是让公司运行流畅、实现公司目标。有些公司体量、岗位甚至都没必要去设置某些考核，从而让工作变得更加臃肿。当然这只是我的拙见，高人们请轻拍。总之，绩效考核这事儿，真是门学问，得根据实际情况来定，别搞得太复杂，也别太形式化。希望大家都能找到适合自己的方式，让公司和个人都能受益。𐟒ꀀ

如何有效管理员工的绩效考核？𐟤” 𐟌Ÿ绩效考核的目的是为了帮助员工发展，而不是仅仅找出他们的缺点。 𐟌ˆ战略方向决定了正确的目标，而绩效管理则确保我们始终走在正确的道路上。 𐟌𑧻馕ˆ管理的四个关键步骤： 1️⃣ 设定清晰的目标（自上而下，需要达成共识，并具有挑战性）； 2️⃣ 绩效考评（对员工的表现进行客观评价）； 3️⃣ 绩效面谈（通过层层分析，找出员工的问题所在）； 4️⃣ 绩效改进计划（为下一个周期设定新的目标，并提供方法和信心）。 𐟌ž好的绩效面谈应具备三个维度： 1️⃣ 了解公司对自己之前工作的评价（满意或不满意）； 2️⃣ 明确自己的问题所在，“三好一改进”原则（先表扬，再指出不足）； 3️⃣ 做好充分准备，带着数据和计划进入面谈，从数据中发现问题，从现象看到本质。设定新的目标，并提供改进计划和信心。 𐟒줽 们是如何进行绩效考核的呢？欢迎在评论区交流和分享！

你确定自己了解绩效考核吗？ 1、绩效考核常用工具— KPI与OKR？ 1）KPI是考核工具，不适合做利益驱动，无法调动员工的热情与活力。 2）OKR偏评估工具，适合高科技、高学历、高薪资企业，不适合中小企业。 3）建议KSF、PPV与ASE模式，为中小企业量身定制。 2、绩效考核就是用来考核、督促员工的？ 1）考核只是工具，但不是目的。 2）考核的根本目的，是激发员工的潜能、活力和创造力。 3、绩效考核目的是扣罚表现不佳的员工？ 1）扣罚导向会引发员工的抵触和反感，员工得到的是压力，而不是赋能。 2）绩效考核不是为了管控和约束，而是为了激励。 4、绩效考核用于衡量员工的努力与贡献？ 1）衡量员工表现是考核的基本功能，但不是最终目标。 2）绩效考核必须与利益驱动高度融合，才能发挥其最大价值。

𐟏갟ŒŸ 店铺员工绩效考核全攻略 𐟓Š𐟎‰ 𐟎𛩦•ˆ考核目的：通过建立客观、公平、公正的绩效考核标准，激发员工的工作积极性和创造力，提升工作效率和基本素质。绩效考核直接反映各岗位员工的销售能力、执行能力、胜任能力和店铺经营状况，营造竞争与合作共赢的工作氛围。 𐟓… 适用范围及考核时间：适用于公司直营店铺各岗位员工。月度考核由月度销售目标完成率的公佣金奖金和个人销售提成组成，每月5日前由总经理、销售经理、各区域负责人进行综合考核。 𐟓Š 绩效考核构成：考核方式：月度绩效考核，根据店铺每月度销售指标进行科学制定。月度绩效考核的构成：店铺员工月度绩效奖金=店铺月度销售目标完成率的公佣金额+个人当月销售提成。个人公佣奖金=店铺当月度销售目标完成率的公佣金额㗥𝓦œˆ员工全勤应上班天数㗨便‘˜工实际上班天数。店铺店长/对班月度绩效奖金=店铺月度销售目标完成率的公佣金额+相应销售目标完成额的管理奖金。店长(对班）管理奖金=当月店长（对班）相应销售目标完成额的管理奖金㗥𝓦œˆ员工全勤应上班天数㗨便𚗩•🯼ˆ对班)当月实际上班天数。 𐟒𐠨–ꨵ„发放方式：基本工资、月度绩效奖金、餐费补贴/化妆费（以考勤天数计），每月10号前由公司统一核算，公司财务部进行复核后予以发放。 𐟓‹ 七折卡和现金券使用方法：目的：激励店铺系统员工创造佳绩，同时让员工及其家人和朋友享受优质产品。适用范围：店铺系统一线员工，包括店长、对班、店员、区域负责人、区域督导。现金券：员工上月业绩达到一定指标后，当月可获得一定额度的现金券奖励，购买产品可作为现金使用。当月11日前由财务部核算、区域负责人发布本区域的现金券明细，当月11日至月末消费，当月有效，不做累计。以《现金券和七折券使用控制表》形式登记消费。七折券：员工每人每月可享受3张七折券，购买任一熹黄产品可享受七折优惠。以《现金券和七折券使用控制表》形式登记消费。当月有效，不做累计。使用程序：员工在当月10日、20日或30日左右，向本区域负责人提出使用申请。区域负责人汇总本区域的使用申请后，以店铺为单位，进行集中登记消费。员工使用现金券和七折券，仅限员工本人使用，严禁转让或借出，区域负责人必须在场监督，并登记《现金券和七折券使用控制表》。区域负责人每月5日前，将上月《使用控制表》和相关销售单递交至行政部备查。严禁将现金券和七折券用于私人谋利，一经发现，按记过处理。当月如有请事假，病假期的情况，现金券按天数扣除。

𐟙Œ【公司把工资分三部分发违法吗】𐟓⊰Ÿ䔥…쥏𘥰†工资分为三部分发放是否违法𐟘𓯼Ÿ这可不能一概而论𐟤”，需要具体情况具体分析𐟤—。从法律角度看，如果公司这样做是为了规避法定的工资支付义务，比如逃避缴纳社保、公积金，或者低于当地最低工资标准发放工资，那可就是违法的𐟘᯼ 但如果公司有合理的解释和依据，比如基于绩效考核、特殊岗位津贴等明确的薪酬制度安排，并且已经充分告知了员工，并且确保员工的整体工资待遇符合法律法规的要求，那这种方式可能就不违法啦𐟘ƒ！所以说，判断公司这样做是否违法，不能光看表面现象，得综合考虑公司的目的、制度规定以及对员工权益的实际影响才行𐟧。您要是能给我提供更多关于公司工资发放的细节，我就能给您更准确的判断啦𐟤—！

制定绩效考核的目的，不是为了扣工资，而是为了让员工涨工资。明天群里面就分享这个观点。

预算不做好这几件事，等于白做！ 𐟤”𐟤”𐟤”很多人觉得预算没用，其实是因为他们做的预算是“假”的。预算如果做不好以下几件事，那就等于白做了。 𐟑‰预算之所以流于形式，常见原因有以下几个：管理层不重视公司上下没有达成一致没有根据战略做预算销售预测随便报数据都是拍脑袋定没有挂钩绩效考核所以，预算不弄清楚这几件事，那就相当于白做了。 1⃣预算要基于公司战略制定预算如果跟公司战略方向不一致，可能会导致公司偏离原本制定的战略目标。成功的预算可以助推公司战略目标的实现，实现业务增长的目的。 2⃣预算的起点是销售预测，终点是成本费用销售预测不单单是一个数字，需要有明确的销售计划，包括确定型、风险型和线索型。确定型简单来说已经在走合同流程了，风险型就是还在商务阶段，还有风险和变数的销售额，线索型就是刚开始的项目。这三类一定要细分到区域、细分到客户、细分到产品/项目，否则后续的预测将都是形式，纸上谈兵，等到实施时差异将会越来越大，最终导致预算形同虚设，因为跟实际相差甚远，没有指导和约束作用。 ⚠️在做细分销售预测时，我们可能会遇到各种各样的困难，很多人都会以未来不确定性因素太多作为推辞，但是我们要坚定，要让老板知道销售预测的重要性。实际上，销售部门通过多做市场调研，多跟客户沟通，多跟进市场趋势，多向研发部门提出指导意见，那么销售预算会很准确。 𐟔婢„算的终点不是利润，而是成本费用。我们是根据既定目标利润去倒挤成本费用，去压缩成本费用，压缩后要想办法去实现，要跟剥洋葱一样一层一层解剖细分，然后找到可以改善的流程，可以压缩的成本和费用。 3⃣绩效考核是保证预算得以实现的重要工具预算制定好之后，如果没有考核那么也不会受到各部门的重视，因为能不能实现跟他们一毛钱关系也没有，他们不会去关心我应该怎么做才能节约点成本，少花点费用。所以预算能不能实现，很大程度取决于我们是否有合理的绩效考核方法。说完这些，你知道要怎么做预算了吗？

降本增效的6个关键问题，你思考过吗？如果你正在考虑如何系统地降低企业成本并提高效率，那么以下6个问题可能需要你深入思考：绩效考核的真正目的是什么？是为了评估员工的表现，还是为了激发他们的贡献？降本增效的过程中，员工是受益者还是受害者？薪酬变革的目的是为了控制员工的收入吗？降本增效是否只是为了保护和强化投资人的利益？降本和增效，哪一个更重要？降本是否只是以减少员工薪酬和福利为导向？这些问题可以帮助你更好地理解降本增效的本质，并确保你的策略是有效的。在实施降本增效策略时，确保你的目标明确，并且能够平衡各方面的利益，包括员工的利益。

其实我很少会主动聊管理，但总是感觉大家对管理存在很多误区和偏见。要么就是压根认为管理不重要，不需要管理。要么就是走了另一个极端，到处学各种管理方法和考核制度，学回来应用后，反而把团队搞得一团糟！在我看来，10人以下的跨境电商团队，管理能起到的效果并不大。或者说小团队的管理跟大团队是有本质区别的。 10人以下小团队的管理重心更应该是要放在做事情上，管理的是工作的流程和细节，一遍遍的优化细节、调整方法，直到最后大家都能拿到结果，拿到更多的钱。而规模比较大的团队的管理，相对会更重要一些。在做到上述要求的同时，需要辅助一部分的绩效考核和制度，不然很容易就乱套。但是很多管理者或者老板，一提到绩效考核，想到的就是提各种各样的要求，达不成不管三七二十一，就扣钱。其实我们做设计何的考核指标之前，都要仔细思考一个问题：这个绩效搞完后，员工能拿到手的钱是变多了？还是变少了？如果你作为老板，给员工定了各种各样的指标，提了各种各样的要求，但是最后员工的工资核算完之后，却减少了。你觉得你的要求能执行落地下去吗？很难！绩效考核的目的，不应该是为了扣工资，而应该是涨工资。我们设定绩效的目的，一定是要起到激励效果的，一定是要能让员工通过更细节的工作、更强的执行力，达到绩效目标创造更多利润的同时，自己也能拿到更多的钱。这样正向的激励效果才能出来，激励效果一旦出来，进入正循环后，很多小细节就不需要你操心了，员工自己甚至能想到很多你原先没有注意到的细节点。考核永远不是目的，拿到结果才是，你觉得呢？最后我这里有一份详细的绩效考核模版，可以给大家参考，下方留言“绩效”，我来安排！敏哥出品，必属精品！

祝全国同胞国庆快乐，好好享受先辈带给我的幸福生活！也看到无数的节日形式中，很多是做秀，但一看就是花老鼻子钱的活动，除了带来看的人“哇”一声，其他毫无价值。对于这样的“着相”行为，我个人是有不同意见的，但仅限于个人。分析原因，就是各种绩效考核文化带来的效应，为了考核量化，不惜一切代价迎合考核，顺应考核。很多现象背后都是有“考核指标”在奇葩引导，但引导的是现象，而不是根本目的。建立科学的绩效文化，不以考代管，是长期问题。但搞懂绩效考核的目的和最终目标，是应该赶紧解决的问题。 #依扶沉香社玩香笔记# #职场# #绩效管理#