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对干部考核的评价新上映_领导十个优点十个缺点(2024年11月抢先看)

内容来源：莱茵河北极图库所属栏目：导读更新日期：2024-11-26

对干部考核的评价

如何形容“葫芦式干部”的工作作风？𐟤” 大家好，今天我们来聊聊一个有趣的现象——“葫芦式干部”。这个名字听起来有点搞笑，但其实背后反映的问题还挺严重的。所谓“葫芦式干部”，就是那些工作作风浮夸、不务实的干部，就像葫芦一样，看起来沉下去了，实际上还是浮在面上。 𐟘䠩斥…ˆ，这种干部对工作推进的危害是巨大的。想象一下，一个项目明明需要大家齐心协力，结果领导却只顾着形式主义，那这个项目肯定是要黄掉的。 𐟘– 其次，这种干部还会损害政府的形象和公信力。公众的眼睛是雪亮的，谁都能看出来哪些干部是在混日子，哪些干部是在真心实意地做事。 𐟤” 那么，为什么会出现这种“葫芦式干部”呢？原因其实有很多，一方面是部分干部自身思想认识不到位，另一方面是考核监督机制不够完善。说白了，就是有些人觉得自己做样子就够了，没必要真抓实干，而监督机制也没能及时发现问题。 𐟒ꠤ𘺤𚆦œ绝这种情况，我们可以从以下几个方面努力：加强思想教育：让干部们明白，形式主义害人害己，真正的工作是要落到实处的。完善考核评价机制：不能只看表面，要真正考核干部的工作成果和实际贡献。强化监督管理：加大对干部的监督力度，发现问题及时处理，不让形式主义有可乘之机。树立榜样示范：表彰那些真正务实、有担当的干部，树立正面典型。 𐟌Ÿ 总之，我们必须高度重视“葫芦式干部”现象，采取措施加以整治，打造一支作风过硬、务实担当的干部队伍，为国家的发展和人民的幸福贡献力量。希望这些建议能对大家有所帮助！

华为干部管理秘籍：打造高效团队的核心做法华为的干部管理体系是其成功的关键因素之一，通过精心设计的选拔、培养、考核和流动机制，确保了干部队伍的质量和活力，同时也为公司的长期发展提供了人才保障。以下是华为干部管理的几个核心做法：持续迭代干部标准 𐟓ˆ 华为在干部管理上投入巨大，展现出无限耐心，不断迭代和优化干部标准。从最初的十二级干部任职资格体系，到采用“素质-绩效”四象限模型，再到开发“干部九条”和“干部四力”标准，华为力图实现对干部素质的精准评价。不设上限的职级体系 𐟚€ 华为的职级体系公开为13到24级，对有重大贡献的管理者可以晋升到更高的级别。这体现了华为对顶级人才的发展空间的重视，以及管理和技术专家双职业晋升路线的设置，使得员工可以根据自己的兴趣和专长选择发展路径。灵活的干部流动机制 𐟌€ 华为干部群体保持高度流动性，通过轮岗、淘汰和降级等机制，激励干部不断提升自身能力。这种机制既是对干部的一种鞭策，也是培养其全方位能力的手段。战略落地，人才先行 𐟌 华为坚持战略与人才管理相结合，认为战略的成功实施需要人才的支撑。因此，华为在不同发展阶段都会根据业务需求调整干部管理的侧重点。干部选拔与任用 𐟎Ž为建立了标准化的干部选拔标准，强调责任结果导向，而非单纯的素质导向。干部选拔原则基于业务发展规划，合理配备干部，并实施三权分立的制衡制度，确保干部队伍的质量。干部考核与评价 𐟓Š 华为采用多种干部评价工具，侧重不同的评价维度，实现对干部的全面考察。绩效管理强调简单清晰的考核标准，实行责任结果导向的价值评价。干部发展与培养 𐟌𑊥Ž为注重实战经验，认为干部是在实战中成长起来的。通过实战培养、角色认知培训、在岗实践和高级管理研讨班等方式，提升干部的能力和素质。继任计划与战略预备队 𐟔„ 华为通过继任计划和战略预备队的建设，提前准备和培养关键岗位的接班人，确保公司管理的连续性和稳定性。这些做法共同构成了华为干部管理体系的核心，帮助公司打造了一支高效、有活力的干部队伍，为公司的长期发展提供了坚实的人才保障。

#央媒看兰州新区##媒体聚焦兰州新区# 人民日报客户端 [送花花][咖啡][鲜花]【人报甘头条 | #兰州新区# 兰州新区：以“下”促“上” 持续深化干部人事制度改革】事业兴衰，关键在人，关键在干部。近年来，兰州新区持续深化干部人事制度改革，坚持以担当有为者有位、消极不为者失位的鲜明导向，传导“下”的压力、激发“上”的动力、释放“干”的活力，有效引导广大干部向中心聚焦、与大局同频、朝发展共振。精准知事识人，疏通“只上不下”“上易下难”梗阻堵点。着力构建精准考核识别机制，亮出干部优与劣的标尺、上与下的准绳，切实在“上荣下辱”“不到龄不下”“不犯错不下”等陈旧观念上破冰。发挥考核识别关键。把《规定》中“15种情形”嵌入到干部考评指标体系，建立违法违纪违规、失职失责失范受组织处理、身体健康原因和因“裸官”或配偶、子女及其配偶违规经商办企业受到岗位调整等4类定量评价标准和人岗不相适、不在状态、政治上廉洁上存在较大风险、考核发现不胜任现职等4类定性研判标准的“下”的识别体系。坚持对各级干部“周记录”看“目标”，“月对账”看“质量”，“季考评”看“实绩”。坚持统筹“平时+年度”，通过“分类+差异”考评内容、“量化+主观”考评方式，进一步强化“一把手”履责考核和班子副职履职考核权重，切实以“亮分比绩”确保识别精准、分析精准、运用精准。健全“末位退出”机制。强化履职用权风险提示，建立纪检、信访、审计、巡察等干部监督信息共享机制，对照“下”的情形，抓严干部“八小时”以外监督管理，让干部可认知、组织能判断、警醒有参照。以考核成绩“后三分之一”为基准，根据不想为、不善为、不敢为干部具体表现，完善核实认定、提出建议、组织决定、谈话、按有关规定履行任免程序“六个环节”，以“月度备案掌握一批、季度汇总反馈一批、半年研判调整一批、年度集中退出一批”，确保下有依据、下之有序、下的精准。加大优进绌退，推进“能上能下”“能进能出”高效常态。坚持实干实绩选人用人导向，推动干部资源精准投放，切实以“上”激励担当、以“下”警醒奋起。“优进”正向激励。坚持“围绕发展配班子、着眼发展选干部”，对在深化改革创新、招商引资等高质量发展中敢于触及矛盾、迎难而上，在综治维稳、金融风险化解等工作中敢于挺身而出、攻坚克难的干将闯将，以及在乡村振兴和艰苦吃劲岗位“老黄牛”干部，优先入库、优先考虑、优先使用。2023年以来，共发掘优秀干部168名，对考核成绩靠前的133名提拔重用，对年度考核587名优秀干部给予记功嘉奖。打破身份界限，对37名优秀国企干部选拔至机关工作。“绌退”落地有声。精准掌握每名干部月度考核排名动态，以担当为“标尺”研判认定，以硬性“考核惩处”，对推动工作不力、工作实绩实效较差的“绩效扣分”，对遵守纪律不严、作风不实受党纪政务处分的“扣减薪酬”。以柔性“提醒警示”，对班子凝聚力不强、考核指标较低的“留用观察”，对不胜任岗位、工作状态不佳的进行“过渡安置”。以刚性“即时退出”，对身体原因或工作不力造成重大影响的“岗位调整”，对严重违纪、不担当不作为的工作人员“辞退解聘”。2023年以来，掌握公职人员违法违纪线索19件，对受处分的62人在影响期内扣减月度绩效工资。取消评先选优资格6人，延长试用期1人，提醒、函询4人，诫勉、组织处理26人。采取免职、转任职级、调整岗位、下沉交流、辞退解聘、退休等方式调整“下”的干部81人。激励约束并重，形成“能下再上”“再上有为”良性循环。注重做好“后半篇文章”，让“下得去”的干部改进后“上得来”。注重跟踪管理。对“下”的干部，根据其过往任职经历、擅长工作领域等情况，统筹安排到乡村振兴、综治维稳等一线工作，充分发挥他们“经验足、见识广”的优势。跟踪了解干部思想和工作动态，通过教育引导、调学调训、实战历练，切实帮助疏解心理压力、重振干事志气、提升履职本领，让“掉队者”跟着走、跟得上、跟得紧。健全容错机制。把故意和过失、因私和因公、违规和试错区分开来，对因工作无意过失和个人主观原因受处分的干部区别绩效扣减标准，对能够改正错误、表现突出的干部，在经过严格的考核、研判后委以重任，激励政绩观正、工作业绩实的干部卸下包袱、轻装上阵。2019年以来大胆使用党纪政务处分和组织处理影响期满干部10名，为4名受到不实举报的领导干部澄清正名。

𐟓Š吉利干部360度评价模板 𐟓‹想要对吉利干部进行全面的评价吗？试试这个360度评价模板吧！从工作计划、执行能力到沟通协调，全方位考核干部的素质。 𐟓…计划能力： - 优秀：前瞻性地预测变化，迅速调整计划，工作目标明确。 - 良好：有短期工作计划，并能根据变化进行调整。 - 称职：有工作计划，但调整不够灵活。 - 基本：工作计划模糊或不及时。 - 不称职：无计划，随意性大。 𐟒𜦉稡Œ能力： - 优秀：经常提前、超标准完成任务。 - 良好：能按时、按质完成工作。 - 称职：基本能完成任务，但有时需要他人协助。 - 基本：偶尔延迟完成任务，或未达到要求。 - 不称职：经常不能按时完成任务。 𐟗㯸沟通能力： - 优秀：清晰、有说服力地表达想法，善于倾听和提问。 - 良好：能表达清楚自己的想法，善于协调。 - 称职：基本能表达观点，维持良好工作关系。 - 基本：经常固执己见，沟通不良。 - 不称职：很难沟通，经常冲突。 𐟓š专业技能： - 优秀：精通岗位知识，处理复杂任务。 - 良好：熟练掌握专业知识，处理一般任务。 - 称职：基本掌握知识，完成简单任务。 - 基本：了解基本知识，在他人帮助下完成任务。 - 不称职：对专业知识知之甚少，难以运用。 𐟒᥈›新与学习： - 优秀：具有独特视角，不断提出新想法并实施。 - 良好：有一定创新思路，尝试新方法。 - 称职：能模仿他人做法进行创新。 - 基本：工作因循守旧，缺乏创新。 - 不称职：完全缺乏创新和学习能力。 𐟔理解与分析能力： - 优秀：准确理解文字、语言深层含义，作出准确判断。 - 良好：正确理解文字、语言意思，领会思想。 - 称职：基本理解文字、语言的表面含义。 - 基本：经常错误理解文字或语言含义。 - 不称职：对文字、语言理解有误，造成误会。 𐟤团队协作与服务意识： - 优秀：与人协作无间，乐于助人，服务他人。 - 良好：主动配合相关部门及岗位工作。 - 称职：肯应别人要求帮助他人分担工作。 - 基本：只考虑本职工作，在必须时与人合作。 - 不称职：态度散漫，不肯与他人合作，经常争执。

以考促干，以评促进：充分发挥干部考核评价导向作用在新时代的征程中，干部队伍建设是推动党和国家事业发展的关键因素。而干部考核评价，作为干部管理的重要环节，其导向作用的发挥，直接关系到干部队伍的整体素质和工作效能。因此，如何科学合理地设置干部考核评价体系，充分发挥其导向作用，成为当前干部工作中的一项重要任务。一、干部考核评价的现状与挑战当前，干部考核评价工作已经取得了一定的成效，但仍然存在一些问题和挑战。一方面，考核评价体系不够科学完善，存在“一刀切”、“简单化”的现象，难以准确反映干部的真实工作情况和能力水平。另一方面，考核评价结果的运用不够充分，存在“考而不评”、“评而不用”的问题，导致考核评价工作流于形式，无法有效激发干部的工作积极性和创造力。二、干部考核评价的导向作用干部考核评价具有鲜明的导向作用，主要体现在以下几个方面：价值导向：考核评价体系的设计，应体现党的路线方针政策和国家发展战略的要求，引导干部树立正确的价值观和政绩观，将个人成长与党和人民的事业紧密结合起来。行为导向：通过考核评价，可以明确干部的工作职责和目标任务，引导干部按照既定的方向和标准去努力，形成正确的行为导向。激励导向：考核评价结果的运用，应与干部的选拔任用、奖惩激励等挂钩，形成有效的激励机制，激发干部的工作热情和创造力。三、如何充分发挥干部考核评价的导向作用要充分发挥干部考核评价的导向作用，需要从以下几个方面入手：科学设置考核评价体系：要紧密结合实际，根据不同地区、不同部门、不同岗位的特点和要求，科学设置考核评价指标和权重，确保考核评价的针对性和有效性。同时，要注重考核评价的全面性和客观性，避免片面性和主观性。强化考核评价结果运用：要将考核评价结果作为干部选拔任用、奖惩激励的重要依据，形成鲜明的用人导向。对于考核优秀的干部，要给予表彰奖励和提拔重用；对于考核不合格的干部，要进行批评教育和调整岗位。同时，要加强考核评价结果的反馈和沟通，帮助干部认识自身的不足和差距，明确努力方向。完善考核评价机制：要建立健全干部考核评价的监督机制，加强对考核评价工作的监督和检查，确保考核评价的公正性和公平性。同时，要不断完善考核评价的制度和流程，提高考核评价工作的规范化和科学化水平。加强干部教育培训：要结合考核评价结果，有针对性地加强干部的教育培训，提高干部的政治素质、业务能力和综合素质。通过教育培训，帮助干部更好地适应新时代的发展要求和工作需要。干部考核评价是一项系统工程，需要各级党组织和广大干部的共同努力和配合。只有科学合理地设置考核评价体系，充分发挥其导向作用，才能激发干部的工作积极性和创造力，推动党和国家事业不断向前发展。让我们携手并进、共同努力，为新时代干部队伍建设贡献智慧和力量！

𐟔 经济责任审计与离任审计的区别解析 𐟓Š 经济责任审计和离任审计是两种不同的审计类型，它们的目的和重点有所不同。以下是两者的主要区别： 1️⃣ 经济责任审计：目标：通过审计，对企业领导干部在任职期间的经济责任进行监督和评价，确保其经济活动的真实、合法和效益性。内容：财务状况的真实性、合法性和效益性；资产管理和使用情况；内部控制的建立和执行情况；遵守法律法规和政策情况等。 2️⃣ 离任审计：目标：在领导干部离任时，对其在任期间的经济责任进行全面审计，为组织提供客观的评价依据。内容：资产、负债和损益的真实性、合法性和效益性；重大经济决策的合规性和效益性；内部控制的建立和执行情况；遵守法律法规和政策情况等。 𐟔‘ 区别总结：经济责任审计侧重于对领导干部在任期间的经济活动的全面监督和评价。离任审计则是在领导干部离任时，对其在任期间的经济责任进行全面检查和评价。通过这两种审计类型，组织可以更好地了解领导干部的经济责任履行情况，确保企业资产的安全和有效使用，同时为干部的考核和任免提供重要参考。

𐟓Š中层干部360度考核全解析𐟔 𐟓‹想要全面了解中层干部的绩效吗？试试这份360度考核测评表吧！从工作达成度𐟓ˆ、工作品质𐟛 ️、工作速度⏰、工作量𐟓Š到计划性𐟓…、协调沟通𐟗㯸、应变力𐟒ꣀ指导控制力𐟑导Œ再到周全镇密𐟔、人才培养𐟑𖣀职务技能𐟓š、协作性𐟤、以身作则𐟑♂️和工作态度𐟒𜯼Œ全方位评价中层干部的表现。 𐟔评价尺度明确，从优秀到极差，分数区间清晰。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，极差得2分。各评价指标权重合理，确保评价的公正性。 𐟒᦭䥤–，该表还考虑了出勤及奖惩情况，对迟到、早退、旷工等行为有明确扣分规定。同时，奖励和处罚也会相应加分或减分。 𐟓最后，根据总分和评价等级，可以清晰地看到中层干部的表现如何。是A级优秀，还是B级良好，或是C级一般，甚至D级较差？一目了然！ 𐟑‰快来试试这份360度考核测评表，全面了解你的中层干部吧！

【广安观潮 | 让有为者有位让躺平者警醒】从某种意义上讲，动真碰硬处理“躺平式干部”，其实也是保护干事创业者的积极性和主动性。毕竟，只有对“躺平式干部”动真格，才能让更多干部不“躺平”。不断健全完善干部考核评价制度和激励机制，用好考核评价“指挥棒”，让有为者有位，让吃苦者吃香，让“躺平者”警醒，方能激活党员干部干事创业的“一池春水”。网页链接

{点亮干部监督 “探照灯”，照亮从严治党之路} 近日召开的全国干部监督工作会议，强调了加强干部监督工作的重要性，为新时代干部监督工作指明了方向。此次会议的召开，充分体现了党中央对干部队伍建设的高度重视，彰显了我们党全面从严治党的坚定决心。加强干部监督工作是确保党的事业薪火相传的必然要求。干部是党和国家事业的中坚力量，他们的素质、能力和作风直接关系到党的执政基础和执政地位。因此，加强干部监督工作，对于建设一支高素质、专业化的干部队伍具有重要意义。加强干部监督工作是推进全面从严治党的重要举措。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚定落实全面从严治党，取得了重大成果。然而，一些干部身上仍然存在不正之风和腐败问题，严重影响了党的形象和威信。因此，必须进一步加强干部监督工作，坚决惩治腐败，营造风清气正的政治生态。加强干部监督工作需要多管齐下、综合施策。要建立健全干部监督制度体系，完善干部考核评价机制，加强对干部的日常管理，强化责任追究，切实提高干部监督工作的实效性。同时，要充分发挥群众监督、舆论监督的作用，形成监督合力，确保干部监督工作取得实效。全国干部监督工作会议的召开，为新时代干部监督工作指明了方向。我们要认真贯彻落实会议精神，进一步加强干部监督工作，为全面建设社会主义现代化国家提供坚强的干部保障。（贵州惠昇实业发展（集团）有限公司：龙佳佳）

--- # 《建设政府官员智能管理系统：提升治理效能与廉政建设的创新举措》在当今数字化、信息化的时代浪潮中，建设政府官员智能管理系统已成为提升政府治理效能、加强廉政建设的重要创新举措。这一系统的构建将为政府管理带来全新的思路和方法，有力推动政府工作的科学化、规范化和透明化。政府官员智能管理系统首先能够实现对官员信息的全面、精准管理。通过整合官员的个人基本信息、工作履历、教育培训、考核评价等多维度数据，形成一个完整的官员电子档案库。这不仅便于对官员进行动态跟踪和管理，也为干部选拔任用提供了客观、准确的依据，避免了人为因素的干扰和主观判断的偏差，真正做到选贤任能。该系统在绩效考核方面具有显著优势。它能够基于设定的指标和权重，对官员的工作绩效进行实时、量化的评估。无论是政策执行的效果、民生问题的解决情况，还是服务群众的满意度等，都能通过数据分析得到直观的反映。这种基于数据的考核方式，能够激发官员的工作积极性和责任感，促使他们更加注重工作成效，为人民群众创造更多的价值。在廉政监督方面，智能管理系统更是发挥着不可或缺的作用。通过与财务、审计、监察等部门的数据对接，实现对官员经济活动、权力行使的实时监控。一旦发现异常行为，系统能够及时预警，为纪检监察部门提供线索，有效预防和惩治腐败行为。同时，系统的公开透明性也能够增强社会公众对政府官员的监督，形成全方位、多层次的监督体系，让权力在阳光下运行。此外，政府官员智能管理系统还能够为官员提供个性化的培训和发展建议。根据官员的能力短板和职业发展需求，系统可以推送相应的学习资源和培训课程，帮助官员不断提升自身素质和能力，适应新时代政府工作的新要求。然而，建设政府官员智能管理系统并非一蹴而就，需要解决诸多技术和管理上的难题。例如，数据的安全性和隐私保护至关重要，必须采取严格的技术措施和管理制度，防止数据泄露和滥用。同时，系统的设计和运行也需要充分考虑到人性化和灵活性，避免过度依赖技术而忽视了人的主观能动性和创造性。总之，建设政府官员智能管理系统是推进政府治理现代化的必然要求，是加强廉政建设、提高政府公信力的重要手段。我们应充分认识到其重要性和紧迫性，加大投入和研发力度，不断完善和优化这一系统，为打造忠诚干净担当的高素质干部队伍，实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。

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